Trong khi ngày càng có nhiều nỗ lực để thúc đẩy đa dạng và hoà nhập ở nơi làm việc, bao gồm bình đẳng giới và sự tham gia của lao động nữ, vẫn còn không ít những quyết định tuyển dụng được đưa ra không hoàn toàn dựa trên khả năng của ứng viên, mà còn bị ảnh hưởng bởi những yếu tố chủ quan, trong đó có thiên kiến giới vô thức từ phía nhà tuyển dụng.
Thiên kiến là xu hướng đưa ra quyết định hoặc diễn giải sự việc nghiêng về một bên nào đó, dựa trên thế giới quan và niềm tin sẵn có, dẫn đến việc vô thức chỉ chọn lọc những thông tin đầu vào phù hợp. Thiên kiến giới xảy ra khi một người có những cảm xúc, suy nghĩ, hành vi mang tính thiên lệch đối với các cá nhân khác, ví dụ như xu hướng bài xích hay ưu ái, dựa vào giới tính của họ.
Một khảo sát của LinkedIn cho thấy, 42% nhà tuyển dụng tin rằng thiên kiến của người phỏng vấn là một trong những yếu tố gây khó khăn cho quá trình phỏng vấn tuyển dụng. Trong một cuộc phỏng vấn, những thiên kiến – thường là vô thức – có thể nằm ngay trong những câu hỏi được đưa ra cho một ứng viên, ảnh hưởng đến tính công bằng và khách quan trong đánh giá.
Có những câu hỏi ta nghe đã quá quen, đến mức không nhận ra rằng chúng mang thiên kiến. Có những câu hỏi thậm chí không hề phù hợp để được đưa ra trong một buổi phỏng vấn việc làm. Tệ hơn là, nữ giới thường nhận được những câu hỏi này nhiều hơn nam giới. Nếu bạn từng bước ra khỏi một cuộc phỏng vấn và cảm thấy rằng có những câu hỏi chỉ được hỏi vì bạn là nữ, hay những câu hỏi mà đồng nghiệp, bạn bè là nam giới của bạn gần như không bao giờ nhận được, rất có thể đó chính là những câu hỏi mang thiên kiến giới.
Để lựa chọn công việc tốt và phù hợp với mình, ta cần học cách nhận diện thiên kiến giới trong phỏng vấn tuyển dụng, và hơn thế, cần biết cách đáp lời hoặc phản ứng lại với những câu hỏi như vậy, biến điều vô thức thành điều được nhận biết.
1. “Em có bạn trai không? Đã yêu ai bao giờ chưa?”
Những câu hỏi về các vấn đề cá nhân không hề hiếm gặp trong các cuộc phỏng vấn tuyển dụng, đến mức lịch sử hẹn hò cũng được sử dụng làm yếu tố đánh giá một ứng viên. Một số nhà tuyển dụng cho rằng đời sống hẹn hò có thể phản ánh “trí tuệ cảm xúc”, đặc biệt là với ứng viên nữ. Có một mối quan hệ tình cảm ổn định nghĩa là họ vững vàng về cảm xúc để ứng phó với những trách nhiệm khác trong công việc, còn nếu họ không yêu ai thì hẳn họ “không bình thường”.
Suy nghĩ này thể hiện thiên kiến rằng nữ giới hành động dựa trên cảm tính, rằng bên trong họ là những trái tim mong manh luôn kiếm tìm tình yêu. Song song với đó, tư tưởng này cũng ưu tiên những phụ nữ có nhiều mối quan hệ lãng mạn và phân biệt đối xử với những người chưa từng yêu ai, dù điều đó là vì lý do gì đi chăng nữa. Và quan trọng nhất, câu hỏi riêng tư này không hề liên quan đến khả năng hoàn thành công việc.
2. “Em đã có gia đình chưa? Có kế hoạch lập gia đình trong tương lai gần không?”
Dạng câu hỏi này thậm chí còn phổ biến hơn câu hỏi về bạn trai và hẹn hò: từ yêu đương tới hôn nhân là một bước tiến quan trọng, và trong mắt nhà tuyển dụng, ảnh hưởng của nó đến công việc và sự nghiệp hẳn cũng rõ rệt hơn. Điều tồi tệ là những thông tin cơ bản về tình trạng hôn nhân hay kế hoạch kết hôn có thể trở thành “điểm trừ” khiến ứng viên nữ bị loại khỏi quy trình tuyển dụng.
Thiên kiến giới trong trường hợp này biểu hiện qua sự mặc định rằng phụ nữ luôn ưu tiên gia đình hơn công việc. Những khuôn mẫu truyền thống về vai trò giới cũng cho rằng phụ nữ không phải trụ cột tài chính trong gia đình mà là người chăm lo cho nhà cửa, nên việc lập gia đình có thể làm giảm khả năng đóng góp của họ trong công việc chuyên môn. Thật vô lý khi lao động nữ lại phải đứng giữa lựa chọn hạnh phúc gia đình hay sự nghiệp, trong khi rõ ràng phụ nữ có thể tự tin làm tốt cả hai.
3. “Khi nào thì em dự định sinh con?”
Mang thai và sinh con, có thể coi là một việc ý nghĩa và thiêng liêng với các gia đình, lại được nhiều nhà tuyển dụng đem ra để đánh giá và hạn chế cơ hội của những ứng viên nữ. Theo một nghiên cứu tại Trung Quốc, hơn 23% phụ nữ cho biết họ mất cơ hội thăng tiến vì vừa kết hôn và đang ở độ tuổi lý tưởng để sinh con.
Sự phân bổ lao động trong gia đình theo giới cùng với tình trạng thiếu hụt các dịch vụ chăm sóc trẻ em đẩy phần lớn trách nhiệm chăm sóc con cái lên vai phụ nữ. Lao động nữ có con nhỏ, vì thế, bị mặc định là không chuyên tâm với công việc và không gắn bó lâu dài với cơ quan, tổ chức. Thay đổi về sức khoẻ và thể trạng của nữ giới trong và sau thai kỳ và chế độ nghỉ thai sản cũng khiến nhiều quản lý ngần ngại trong việc tuyển dụng lao động nữ trong độ tuổi sinh sản, cho dù đó là những quyền lợi chính đáng của họ. Nhiều đơn vị thậm chí còn buộc lao động nữ phải đưa ra những cam kết về thời gian sinh con.
Ở nhiều nước trên thế giới, các câu hỏi về tình trạng hôn nhân, chuyện con cái và kế hoạch mang thai, cùng nhiều câu hỏi cá nhân khác, là những câu hỏi bị cấm trong phỏng vấn tuyển dụng. Tại Việt Nam, việc yêu cầu người lao động hoặc ứng viên nữ ký văn bản cam kết không sinh con trong một thời gian nhất định vi phạm quyền quyết định thời gian và khoảng cách sinh con của các cá nhân và cặp vợ chồng, được quy định trong Pháp lệnh dân số.
4. “Em sẽ làm thế nào để cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình?”
Đây không phải một câu hỏi về “work life balance”, mà thực chất, vẫn mang hàm ý phân biệt giới: nhà tuyển dụng cho rằng lao động nữ sẽ dễ bị sao nhãng hơn bởi những trách nhiệm gia đình, và vì thế khó có thể tập trung cho công việc.
Song, phụ nữ cũng mang gánh nặng kép: bên cạnh nghĩa vụ chăm sóc gia đình, phụ nữ ngày nay còn cần phải thể hiện năng lực ở nơi làm việc. Khi họ được kỳ vọng đảm đương phần lớn trách nhiệm nội trợ và chăm sóc, sự hiện diện của họ ở công sở dễ bị đánh giá là “không làm tròn vai trò giới”. Gánh nặng kép này vẫn ít được nhìn nhận và thấu hiểu, mà thường bị mặc định là do yếu năng lực, thiếu chuyên cần, nhất là khi đặt lên bàn cân với các đồng nghiệp nam hoặc nữ giới độc thân.
5. “Em có ngại đi công tác xa không?”
Nếu công việc yêu cầu những chuyến công tác dài ngày, nhất là đi đến những địa bàn nông thôn hoặc miền núi, trao đổi thẳng thắn với ứng viên về điều kiện làm việc và khả năng đáp ứng của họ là điều hoàn toàn chính đáng và cần thiết. Tuy nhiên, nếu câu hỏi này được đặt ra với ứng viên nữ, thật khó tránh khỏi những thiên kiến giới vô thức.
Câu hỏi về khả năng di chuyển xa và dài ngày của phụ nữ không chỉ liên quan đến sức khoẻ thể chất, sức chống chịu và khả năng thích nghi với nghịch cảnh, mà còn gắn liền với ẩn ý về gánh nặng chăm sóc gia đình. Chừng nào phụ nữ còn bị cho là “phái yếu”, bị bó chặt với mái nhà, căn bếp, họ vẫn sẽ phải đối mặt với những nghi ngại từ phía nhà tuyển dụng về sự có mặt của họ trong những chuyến đi vì công việc, ảnh hưởng trực tiếp đến việc họ được chọn hay bị loại cho một vị trí việc làm.
6. “Môi trường làm việc ở đây phần đông là nam giới, em sẽ thích nghi như thế nào?”
Thoạt nghe, đây có vẻ là một câu hỏi chân thành, nhưng đằng sau nó là thiên kiến rằng trong công việc, phụ nữ không bền bỉ, kiên cường như nam giới, và cần có những nỗ lực đặc biệt để phát triển được trong một môi trường mà nam giới là số đông. Câu hỏi này đặc biệt phổ biến trong các ngành nghề vốn không có nhiều nữ giới như kỹ thuật, công nghệ, hoặc cho các vị trí lãnh đạo. Dường như một quản lý nữ mạnh mẽ, tài ba vẫn còn hiếm gặp đến mức sự hiện diện của họ phải được đưa vào câu hỏi tuyển dụng.
Đặt câu hỏi như vậy cũng ngụ ý rằng nếu có sự khác biệt, không hoà hợp hay thiếu tôn trọng trong quá trình làm việc với đội nhóm toàn-là-nam này, thì giới tính của nữ ứng viên chính là nguyên do, chứ không phải do hành vi hay thái độ của những người đồng nghiệp. Nhà tuyển dụng có lẽ cần phải đặt câu hỏi ngược lại với chính mình, một môi trường phần đông là nam thì có gì khác với những nơi làm việc khác mà ứng viên nữ phải dè chừng?
Đối mặt thế nào với những câu hỏi mang thiên kiến giới?
Không khó để nhận ra rằng, tất cả những câu hỏi trên không chỉ can thiệp vào đời sống riêng tư cá nhân của người ứng tuyển mà còn xoáy sâu vào những vấn đề không liên quan trực tiếp đến năng lực làm việc và yêu cầu công việc. Giới tính của họ và những kỳ vọng đi kèm được đặt vào tâm điểm và sử dụng như một yếu tố để đánh giá.
Trước một câu hỏi không phù hợp, bạn có thể thử những cách dưới đây để làm chủ câu trả lời và lên tiếng vì quyền lợi của chính mình:
- Tập trung vào chuyên môn: Bạn có thể lựa chọn không đề cập chi tiết đến những vấn đề cá nhân và mang yếu tố giới, ví dụ như kế hoạch kết hôn hay sinh con, mà thay vào đó, nhấn mạnh và khẳng định sự cam kết với công việc. Bạn có quyền làm chủ kế hoạch cá nhân của mình, song song với việc hoàn thành tốt những nhiệm vụ ở nơi làm việc.
- Nêu bật những điểm mạnh: Nếu nhà tuyển dụng thể hiện ngụ ý rằng những đặc trưng vốn được gán cho giới tình của bạn – như trách nhiệm gia đình, tính cách hay sức khoẻ thể chất – có thể cản trở thành công trong công việc, bạn cần cho họ thấy bạn và rất nhiều phụ nữ khác vẫn phát triển sự nghiệp nhờ vào những năng lực và phẩm chất khác mà giới tính không hề là điều quyết định. Một ví dụ cụ thể về thành tựu bạn đã đạt được trong công việc cũ, bất chấp những khó khăn mà nhà tuyển dụng nêu ra, hẳn sẽ là một lời đáp trả rõ ràng và xứng đáng.
- Trả lời câu hỏi bằng một câu hỏi: Bạn không cần phải ép mình trả lời những câu hỏi phân biệt đến vô lý, và người phỏng vấn cũng cần được nhắc nhở một cách nhẹ nhàng rằng câu hỏi của họ không ổn chút nào, bằng những câu hỏi như: “Thông tin này giúp ích gì cho quá trình tuyển dụng?”, hay “Câu hỏi này liên quan thế nào đến năng lực công việc của tôi?” Khi cảm thấy không thoải mái, hãy lên tiếng vì bản thân mình và chuyển hướng cuộc trò chuyện.
- Đánh giá văn hoá làm việc và độ phù hợp: Phỏng vấn việc làm là một đối thoại hai chiều – không chỉ có nhà tuyển dụng đánh giá bạn, mà bạn cũng đang tìm hiểu về nơi làm việc tương lai. Nếu bạn bức bối và không bằng lòng với những câu hỏi hoặc cảm thấy cuộc phỏng vấn có nhiều dấu hiệu phân biệt giới, đây là những “tín hiệu cảnh báo” rằng công việc này không phải nơi bạn đang kiếm tìm.
Hà Thu
I write with care and kindness. I write for care and kindness to reach further.
